Con el advenimiento de la pandemia del COVID-19 y los correspondientes estados de emergencia sanitaria y estados de excepción, se ha instaurado una nueva modalidad de trabajo conocida como ‘teletrabajo’.
Esto ha traído nuevos desafíos y problemas a resolver, sobre todo en el ámbito legal, pues esta nueva modalidad debe estar plenamente regulada para evitar lesión a los derechos tanto de los empleadores como de los trabajadores, según sea el caso.
DEFINICIÓN
Comencemos definiendo en qué consiste el teletrabajo.
De acuerdo con el DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA de la RAE, el teletrabajo es: “1. m. Trabajo que se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas.”
Según el MINISTERIO DEL TRABAJO DE ECUADOR, el teletrabajo “Es la prestación de servicios lícitos y personales, con relación de dependencia, de carácter no presencial, en jornadas ordinarias o especiales de trabajo, fuera de las instalaciones del lugar donde labora.”
¿A QUIÉNES APLICA?
Principalmente a personas contempladas dentro de los grupos de atención prioritaria descritos en el art. 35 de la Constitución de la República del Ecuador, y otros adicionales a saber:
· Adultos mayores
· Mujeres embarazadas
· Personas con discapacidad
· Personas con enfermedades catastróficas
· Madres en periodo de lactancia
· Trabajadores que tengan a su cargo el cuidado de niños y niñas en etapa escolar
· Personas que viven a más de una hora de su lugar de trabajo
· *Otros trabajadores según las normativas ministeriales e institucionales específicas de cada área
FORMAS DE EJECUCIÓN DEL TELETRABAJO
-Modalidad permanente: como su nombre lo indica, es cuando el teletrabajo se realiza fuera de las instalaciones del empleador público o privado, utilizando medios y recursos tecnológicos de información y comunicación; el teletrabajador/a podrá asistir eventualmente a las instalaciones de la empresa o institución, por ejemplo cuando sea requerido por el empleador para algún asunto en concreto.
-Modalidad parcial: cuando el teletrabajo se realiza fuera de las instalaciones de la empresa o institución hasta por un máximo de 24 horas semanales (3 días hábiles laborales) y el resto de días labora en las instalaciones de la empresa (2 días hábiles laborales).
*En cualquier caso, se deberá respetar el derecho a desconexión del teletrabajador por un periodo mínimo de 12 horas continuas cada día, tiempo en el cual no tendrá el deber de conectarse y/o responder mensajes o llamadas laborales.
REGISTRO DEL TELETRABAJO
De conformidad con el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076, las empresas e instituciones que tienen trabajadores que se acogen a la modalidad de teletrabajo, deberán registrar dicha modalidad:
-sector público: la Unidad de Administración del Talento Humano institucional deberá remitir el formulario de registro de teletrabajadores emergentes al Ministerio del Trabajo.
-sector privado: el registro lo deberán realizar en la plataforma SUT (Sistema Único de Trabajo), editando el registro vigente de cada trabajador.
TERMINACIÓN DEL TELETRABAJO
El teletrabajo podrá terminar únicamente por dos causales:
1. Acuerdo de las partes
2. Finalización de la declaratoria de emergencia sanitaria
CONTROVERSIAS
En caso de controversias derivadas de la modalidad de teletrabajo, dependiendo del asunto y del contexto, se podrá realizar una denuncia en la Inspectoría del Trabajo o incluso una demanda de Acción de Protección ante un juez constitucional.
MARCO LEGAL
-Arts. 1, 2, 3, 4, 5, 6 del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076.
-Arts. 4 y 5 del Acuerdo Ministerial número MDT-2020-093
Art. 4.-De la continuación del teletrabajo emergente.-Los trabajadores que se encuentren laborando dentro de la modalidad de teletrabajo emergente o cuyas actividades sean aplicables a teletrabajo emergente, continuarán bajo esta modalidad a fin cumplir con sus actividades diarias y de conformidad con lo previsto en el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076, la “Guía y plan general para el retorno progresivo a las actividades laboralesMTT6-003 de 2020”, aprobada por el Comité de Operaciones de Emergencia Nacional (COE), el 28 de abril de 2020.
“Art. 5.-De los trabajadores en situación de vulnerabilidad: Los trabajadores que pertenezcan a los grupos de atención prioritaria, conforme lo previsto en el artículo 35 de la Constitución de la República del Ecuador, los trabajadores que tengan la calidad de sustitutos de personas con discapacidad y los trabajadores que no deben asistir al lugar de trabajo de conformidad con la “Guía y plan general para el retorno progresivo a las actividades laboralesMTT6-003 de 2020”, aprobada por el Comité de Operaciones de Emergencia Nacional (COE), el 28 de abril de 2020, mantendrán o se acogerán a la modalidad de teletrabajo emergente en sus domicilios, adaptando sus actividades laborales a esta modalidad. Los trabajadores que tengan la condición de persona con discapacidad, conforme lo establece el artículo 6 de la Ley Orgánica de Discapacidades, deberán contar con el correspondiente documento que acredite la condición de discapacidad. Para este efecto constituyen documento habilitante los carnés de discapacidad emitido por el CONADIS y/o por el Ministerio de Salud Pública, los cuales acreditan la condición de discapacidad. No se requerirá recalificación o actualización de los carnés en caso de estar vigentes.”
-“GUÍA Y PLAN GENERAL PARA EL RETORNO PROGRESIVO A LAS ACTIVIDADES LABORALES, MTT6-003[Versión 6.1]”
PLAN PARAEL RETORNO PAULATINO AL TRABAJO.-Para establecer un proceso de retorno progresivo al trabajo en las empresas del sector privado e instituciones del sector público se deberá tomar en consideración algunos factores como son: sectores involucrados, localidades, densidad poblacional, naturaleza delas actividades, ubicación de los trabajadores, identificación de personal en riesgo, entre otros. La principal modalidad recomendada es el teletrabajo estableciendo parámetros rigurosos de control verificando el cumplimiento de actividades. El Ministerio del Trabajo efectuará los controles necesarios a fin de monitorear y verificar el cumplimiento de estas obligaciones en el sector público y privado. El proceso de retorno progresivo tendrá como paraguas la Estrategia ProSalud con lo cual se asegurará la promoción de la salud, y prevención de la enfermedad de los trabajadores.
“2. Los grupos de atención prioritaria y los grupos con mayores factores de riesgo para COVID-19 mantendrán el teletrabajo emergente.
3. Los trabajadores que se encuentren laborando dentro de la modalidad de teletrabajo emergente o cuyas actividades le sean aplicables, continuarán bajo esta modalidad a fin cumplir con sus actividades diarias y de conformidad con lo previsto en el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-0
4. Se analizará mantener dentro de la modalidad de teletrabajo emergente, a los trabajadores que tengan a su cargo el cuidado de niños y niñas en etapa escolar, si la naturaleza del trabajo lo permite.”
-LEY ORGÁNICA DE APOYO HUMANITARIO PARA COMBATIR LA CRISIS SANITARIA DERIVADA DEL COVID19, Disposiciones Reformatorias Primera y Tercera
Primera.-Agréguese el siguiente artículo innumerado a continuación del artículo 16 del Código del Trabajo: “Artículo (...).-Del teletrabajo.-El teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. En esta modalidad el empleador ejercerá labores de control y dirección de forma remota y el trabajador reportará de la misma manera. Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de teletrabajo, la que se sujetará a las normas del presente artículo. Los trabajadores que prestan servicios de teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos, así como beneficios sociales contenidos en este Código, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente artículo. El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas: 1. Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones. 2. Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles. 3. Parciales son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina. 4. Ocasionales son aquellos teletrabajadores que realizan sus actividades en ocasiones o circunstancias convenidas. Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente donde ejercerá sus funciones. No se considerará teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa. El empleador deberá respetar el derecho del teletrabajador a desconexión, garantizando el tiempo en el cual este no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores. El salario del teletrabajador será pactado entre el empleador y el trabajador conforme las reglas generales de este Código. El empleador deberá proveer los equipos, elementos de trabajo e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo. Todo empleador que contrate teletrabajadores debe informar de dicha vinculación a la autoridad del trabajo. La autoridad del trabajo emitirá la normativa secundaria necesaria para la aplicación de esta modalidad.”
Tercera.-Agréguese el siguiente artículo innumerado a continuación del artículo 25 de la Ley Orgánica de Servicio Público: “Artículo (...).-Del teletrabajo.-El teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la institución contratante, sin requerirse la presencia física del servidor en un sitio específico de trabajo. En esta modalidad el empleador ejercerá labores de control y dirección de forma remota y el servidor reportará de la misma manera. Todas las jornadas de trabajo descritas en el artículo precedente podrán funcionar bajo esta modalidad, mientras la actividad laboral lo permita de acuerdo con su naturaleza. Las Unidades de Administración del Talento Humano determinarán cuales cargos dentro de cada institución pueden realizarse bajo esta modalidad y deberán notificarlo a la autoridad del trabajo.
Las Unidades de Administración del Talento Humano implementarán esta modalidad en los nuevos contratos y nombramientos, así como podrán implementarlo en nombramientos o contratos que se encuentren en curso. Los servidores que prestan servicios de teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos, así como beneficios sociales contenidos en esta Ley, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente artículo. La institución empleadora deberá respetar el derecho del teletrabajador a la desconexión, garantizando el tiempo en el cual este no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores. La remuneración del teletrabajador se establecerá conforme las reglas generales de esta Ley, con un ajuste que determine la autoridad del trabajo para cada nivel en las escalas de salarios respectivas. La institución empleadora deberá proveer los equipos, elementos de trabajo e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo. Las Unidades Administradoras del Talento Humano de entidades que contraten bajo la modalidad de teletrabajo deberán informar de dicha vinculación a la autoridad competente.”
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Abg. Nicolás Gualle
ASESOR JURÍDICO
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